吳某原為甲公司的技術員。2015年7月6日，甲公司與吳某簽訂保密與競業限制協議，約定競業期為兩年，并在吳某工作期間以每月300元的補貼作為吳某離職后的“競業補貼費”。另約定若吳某違反協議規定，則需向甲公司支付違約金10萬元。之后，甲公司以“競業補貼費”名義按每月300元的標準隨工資一并向吳某發放。2022年7月，吳某申請離職，并經甲公司批準同意。同年8月，吳某入職乙公司。后甲公司表示吳某入職的乙公司與其在營業執照登記的經營范圍均包含汽車零部件，且乙公司的關聯企業所生產的汽車氣泵產品與其生產的產品存在直接競爭關系，認為吳某違反了競業限制約定，遂申請勞動仲裁。2023年9月22日，洞頭區勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，裁決吳某違反競業限制約定，應向甲公司支付違約金5萬元。吳某不服裁決，訴至法院。

法院審理后認為，雖然法律并未明確排除用人單位通過在職期間給付競業限制補償金等其他支付形式，但競業限制補償金的性質和支付依據與正常勞動報酬明顯不同，二者應當進行明確區分。本案中，甲公司與吳某所簽訂的保密與競業限制協議系以在職期間按月發放補貼的形式給予其離職后的經濟補償，且該300元的補貼于不同月份被納入不同補貼項目并計入計稅工資總額。故法院認為甲公司在實際履行過程中，無法將競業補償金與工資作出明確區分，該補貼實為工資性質，認定甲公司未向吳某支付競業限制補償金。此外，法院認為，甲、乙公司雖然在營業執照登記的經營范圍均包含汽車零部件，但判斷兩家公司是否存在競爭關系不應僅從依法登記的經營范圍是否重合進行認定。而乙公司與其關聯企業系不同的商事主體，在甲公司未能提供明確證據的情況下，不能徑直以關聯公司存在產品競爭關系為由推定乙公司與甲公司形成競爭關系。

最終，法院依法判決吳某無須向甲公司履行競業限制義務，無須支付違約金。一審判決作出后，甲公司不服提起上訴。二審維持原判。

■法官說法■

勞動者在履行競業限制義務后，其擇業權受到限制導致經濟收入和生活質量將會有不同程度的降低。法律規定競業限制補償制度，目的在于彌補勞動者履行競業限制義務后的權益減損，故競業限制補貼與勞動報酬在性質上完全不同。本案中，用人單位濫用其在訂立競業限制條款以及支付競業限制補償金的主動支配地位，將競業限制補貼在員工在職期間隨工資一同發放，混同二者屬性，存在一定法律風險。

來源：人民法院報

一、勞動者解除勞動合同的類型

用人單位解除勞動合同，可分為合法解除、違法解除、經濟性裁員等類型，勞動合同法均有詳細的規定，適用上爭議不大，但勞動者單方解除勞動合同的類型，在實務上并未受到重視。筆者認為，勞動者解除合同可區分為即時解除和預告解除兩類。

1.即時解除。所謂即時解除，是指勞動者解除合同的通知達到用人單位即發生勞動合同立即解除的效果。即時解除，又可區分為兩種，一種是合法解除，一種是違法解除。

合法解除，是指勞動者援引勞動合同法的相關規定，行使法定單方解除權的情形。關于合法解除的法律規定詳見勞動合同法第三十八條，即用人單位存在未按約提供勞動保護或勞動條件、未及時支付勞動報酬、未依法繳納社會保險費、損害勞動者權益等情形，或者用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動、違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全時，勞動者享有法定單方解除權，勞動合同自解除通知到達用人單位時解除。

違法解除，主要是指勞動者自行離職的情形。自行離職在勞動合同履行過程中是一種常見的現象，勞動者通知用人單位后即不再前往用人單位提供勞動，甚或有些勞動者沒有通知直接“一走了之”。勞動合同在性質上具有人身性，不宜強制勞動者提供勞動給付。因此，即使勞動者“一走了之”不符合法律規定，亦有違誠實信用原則，但事實上仍可以產生解除的效果。從法律評價上，可以稱之為違法解除。

2.預告解除。預告解除是指勞動者通知用人單位，勞動合同經過一定的期限后解除，該期限為預告期。預告解除亦可分為兩類，即法定的預告解除和約定的預告解除。

法定的預告解除。勞動者享有勞動合同的任意解除權，但必須按照法律規定的期限提前通知用人單位，以便于用人單位可以提前作出譬如另行招聘人員代替其工作等安排，此為法定預告解除規則。法定預告解除詳見勞動合同法第三十七條，即勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位或者試用期內的勞動者提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同。

約定的預告解除。勞動合同法第三十七條屬于強制性規定，原則上不能通過勞動合同的約定排除該條的適用，但當有足夠的理由時，仍應當允許勞動合同另行約定。比如，勞動者的工作崗位涉密，為了避免泄密，應當允許勞動合同約定脫密期為預告期。

二、關于即時解除的相關法律問題

勞動者援引勞動合同法第三十八條行使單方解除權，除了產生勞動合同即時解除的效果外，還成立勞動者經濟補償請求權，勞動合同法第四十六條對此有明文規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的……”正是因為勞動合同法對此有明確的規定，實務處理的意見亦相對統一，并無太大爭議。而勞動者違法解除勞動合同，不享有經濟補償請求權，且應承擔相應的賠償責任。

勞動合同法第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！币虼?，勞動者未按照法律的規定提前預告即自行離職，如果給用人單位造成損失的，則負有賠償責任。這種情形在實踐中并不少見，比如，勞動者所在的崗位需要特殊的技能，或者勞動者所在的崗位雖不需要特殊技能但卻是生產的關鍵環節，用人單位另行招聘具備這種特殊技能或招聘替代勞動者需要耗費一定的時間，勞動者自行離職，“一走了之”，導致用人單位不得不臨時性停工停產，由此造成的損失，勞動者負有賠償責任。

當然，從勞動合同法保護勞動者的趣旨出發，有兩點需要特別注意：一是賠償責任的認定，用人單位應當證明其所有的損失，以及該損失的產生與勞動者“一走了之”之間具有因果關系；二是賠償責任的限定，勞動合同畢竟不同于一般合同，對損失應作一定的限定，以保護勞動者的生存權等基本權利。

三、關于預告解除的相關法律問題

勞動者援引勞動合同法第三十七條或者勞動合同的約定提出預告解除的，預告期內勞動合同仍然有效存續，無論是用人單位還是勞動者，均仍受勞動合同的約束。

1.用人單位。預告期內，用人單位仍負有按照勞動合同的約定支付勞動報酬、繳納社會保險費等義務。如用人單位在預告期內出現勞動合同法第三十八條列舉的情形，勞動者有權援引該條提出即時解除并要求用人單位支付經濟補償。當然，用人單位亦可以在勞動者提出預告解除后，與勞動者協商縮短預告期限，或者同意勞動者即時辦理離職手續，終止勞動合同關系。預告解除的規則本身是對用人單位利益的保護，用人單位放棄該期限利益并不違反立法的目的，法律亦不會干涉。

2.勞動者。預告期內，勞動者仍負有提供符合勞動合同約定的勞動給付的義務，勞動者在預告期內出現勞動合同法第三十九條規定的情形（嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等），用人單位可基于該條規定即時解除。勞動者若在預告期未屆滿前即不再前往用人單位工作，仍有可能構成勞動合同法第九十條規定的違法解除，對因此給用人單位造成的損失，負有賠償責任。

此處有疑問的是，若勞動者基于同樣的履行事實，在發出預告解除通知后預告期屆滿前，又以勞動合同法第三十八條通知解除，是否發生即時解除的效果？筆者認為，不發生即時解除的效果，若預告期內無新的足以即時解除的事實，應以勞動者在先的解除通知為準。因為，在即時解除的事實已發生的情況下，勞動者提出預告解除，用人單位對此產生勞動者不再主張即時解除的信賴利益，勞動者反悔后再提出即時解除，有違誠實信用原則，不應支持。

來源：人民法院報（作者單位：浙江省杭州市中級人民法院）

2023年5月至6月，陳先生通過電子郵件先后收到某公司的面試邀請及錄用通知，錄用通知中載明“試用期為3個月，試用期月薪1.8萬元，轉正后月薪2萬元，入職前進行入職體檢”。陳先生在錄用通知上簽名確認，并在不久后通過了入職體檢。

2023年6月，陳先生從原工作單位離職，并在離職當天收到某公司發出的新員工入職指引。入職指引內容為告知其入職注意事項及入職時間、地點等。2023年7月，某公司告知陳先生，因集團各職能中心面臨大規模裁撤合并，其應聘的崗位已不存在，因此通知陳先生無需入職，并建議其留任原單位或另找新工作。

陳先生表示自己已離職，希望某公司提供另外的就業崗位或賠償相應損失，但某公司均予以拒絕。2023年9月，陳先生向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求某公司賠償相應損失。廣州市勞動人事爭議仲裁委員會認為陳先生的仲裁請求不屬于勞動人事爭議處理范圍，作出不予受理通知書。隨后，陳先生向廣州市南沙區人民法院起訴，要求某公司賠償其3個月的轉正工資6萬元及交通費、體檢費、住宿費等相關費用600余元。

南沙區法院一審判決某公司按照試用期月工資標準的1.5倍，向陳先生賠償2.7萬元，并支付體檢費用損失140余元。

某公司不服，提起上訴。廣州中院二審判決駁回上訴，維持原判。

■法官說法■

某公司的工作人員通過電子郵件邀請陳先生進行面試、發送錄用通知，明確表達了希望與陳先生簽訂正式勞動合同的意向，并詳細載明工作崗位、薪資報酬、勞動合同期限、試用期等具體信息，且包含雙方將于特定時間建立勞動關系的意思表示。因此，該錄用通知在性質上是某公司向陳先生發出的希望與其簽訂勞動合同的要約。陳先生在該份錄用通知上簽名，承諾將于特定時間入職并收到某公司的入職指引郵件，即陳先生作出了有效承諾。由此，陳先生與某公司之間成立了關于簽訂勞動合同的預約合同，該合同對雙方當事人具有法律約束力。陳先生在收到入職通知后，從原用人單位離職，并根據企業要求進行體檢，但某公司卻在此時以部門裁撤合并、崗位不存在為由拒絕與陳先生簽訂勞動合同，構成對預約合同的違約，應向陳先生負擔違反預約合同的損失。

結合陳先生已從原單位離職、錄用通知載明的試用期工資金額、某公司主動告知陳先生不履行簽訂勞動合同的時間節點、陳先生已進行入職體檢等綜合因素，法院酌定某公司應向陳先生賠償試用期月工資標準1.5倍2.7萬余元以及體檢費用損失。

在市場經濟環境下，企業因為經營發展需要，有時會選擇裁員以節約人力成本。但企業應對自身經營管理和用人安排有合理預期，在招聘、用人過程中信守承諾，切不可出爾反爾。若企業超越應有權利之邊界，以企業用工自主權為名行侵害勞動者的合法就業權利之實，則違背了契約精神，損害了勞動者的合法權益。法官提醒，企業在維護自身用工自主權的同時，也應當注意平衡保護勞動者合法權益，做到合規經營管理、合規用人用工。

來源：人民法院報

一、勞動報酬與工時休假

1、用人單位沒有在勞動合同中明確約定勞動者工資標準，應如何認定工資？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十八條，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。本案雙方未簽訂勞動合同，亦未對勞動報酬進行明確，現雙方對此產生了較大爭議，根據上述條款關于同工同酬的規定，一審法院參照用人單位法定代表人的工資標準認定勞動者的工資，亦無不妥。用人單位、勞動者關于工資標準認定的上訴，均不能成立，不予支持。

——(2022)閩01民終11513號

2、在勞動合同未明確年終獎和績效獎金數額的情況下，未經勞動者確認，績效考核結果能否作為發放績效獎金的依據？

用人單位主張勞動者年度考核結果為Ｄ，但用人單位提供的微信聊天記錄截圖無法看出會議決定的具體內容為年度工作目標，且出具的《情況說明》的真實性不能確定，不足以證明認定勞動者年度考核結果為Ｄ的有效性。一審判決按勞動者自入職起折算年終獎62904.11元，并無不當。用人單位主張用人單位未完成績效考核目標，且勞動者2月份上班天數僅6天，不存在欠付工資的情況，但用人單位提供的《工作績效考核表》、增粉數據統計表等證據均系單方制作，且勞動者不予認可，一審判決用人單位應按約定的7000元標準向勞動者支付績效工資差額5696.55元，亦并無不當。

——(2023)閩01民終3384號

?二、社會保險

1、用人單位與勞動者約定將社會保險比例換算成工資發放，后勞動者要求補繳無果，勞動者能否據此解除勞動合同并主張經濟賠償金？

根據《中華人民共和國勞動法》第七十二條“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”及《中華人民共和國社會保險法》第六十條第一款“用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免”的規定，用人單位為勞動者參加社保系用人單位的法定義務。雖然用人單位與勞動者在勞動合同中約定用人單位應承擔的社會保險比例換算成工資，直接以工資形式支付給勞動者，但該約定無效，在勞動者要求用人單位為其繳納社保后，用人單位負有為勞動者辦理社會保險的法定義務，但其在收到勞動者要求辦理社會保險的通知后仍未為其辦理社保繳交手續，違反法律規定。故一審法院根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第三項及第四十六條第一項的規定，判決用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金，并無不當，本院予以維持。

——(2023)閩01民終595號

2、勞動者發生工傷后，用人單位未在30日之內提出工傷認定申請，應承擔哪些工傷保險待遇？

根據《工傷保險條例》第十七條的規定，用人單位應當自事故傷害發生之日起30日內，向社會保險行政部門提出工傷認定申請。用人單位未在規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生的工傷待遇等有關費用由用人單位負擔。本案中，用人單位未在勞動者發生事故傷害發生之日起30日內提出工傷認定申請，以致勞動者受傷后的醫療費、住院伙食補助費等費用未能由工傷保險基金支付，用人單位應承擔相應的法律責任，即應向勞動者支付醫療費、住院期間護理費、住院伙食補助費。因此，用人單位主張一審認定事實錯誤，其無須支付醫療費、住院期間護理費、住院伙食補助費，缺乏依據，本院不予采納。

——(2023)閩01民終3389號

3、勞動者能否訴請工傷待遇中由工傷保險基金支付的部分一并裁判給用人單位支付？

勞動者應享受的工傷保險待遇為：一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資、醫療費用、護理費、住院伙食補助費。根據《中華人民共和國社會保險法》第三十八條規定，勞動者應享受的前述工傷保險待遇，其中一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、醫療費、住院伙食補助費、護理費，屬于工傷保險基金支付范圍；第三十九條規定，停工留薪期工資、一次性傷殘就業補助金應屬于即用人單位承擔的范圍。考慮到工傷保險經辦機構未參加本案的訴訟，且工傷保險待遇的計算與支付屬于工傷保險行政部門的行政行為，在本案不宜計算確定屬于工傷保險基金支付的項目及數額，一方面在此計算確定的項目及數額不能約束工傷保險經辦機構，另一方面也不能用司法權替代行政權。故對屬于工傷保險基金支付的部分，由用人單位協助勞動者共同到工傷保險經辦機構為勞動者辦理工傷保險待遇。綜上所述，勞動者的上訴請求不能成立，應予駁回。

——(2022)閩01民終11216號

高先生于2015年3月入職山水公司，擔任駐場員，月工資標準3萬元。雙方簽訂的勞動合同中約定“年終獎是否發放由公司根據整體經營狀況、團隊業務表現以及員工個人工作表現等因素自主決定”。高先生在職期間，山水公司基本都在每年3月發放上一年度年終獎，2016年至2020年年終獎的金額均不固定，數額為2.5萬元至4.5萬元不等。2022年，山水公司告知高先生將不再對其發放2021年度年終獎。后雙方發生爭議，高先生通過訴訟要求山水公司支付其2021年度年終獎3萬元。

高先生訴稱，自其入職以來，公司每年均會向其發放年終獎，這屬于雙方對年終獎條款達成的一種不成文的事實約定，故公司應按照其月工資標準3萬元支付其2021年度年終獎金。

山水公司辯稱，雙方從未明確約定過年終獎金額，年終獎發放屬于公司自主經營權的范疇，公司有權根據經營狀況決定年終獎如何發放。2021年公司經營困難、持續虧損，不具備發放年終獎的條件，故不同意支付高先生2021年度年終獎。

訴訟中，山水公司未就年終獎的核算或企業經營狀況提供任何證據。

海淀法院審理后認為，雙方簽訂的勞動合同未明確約定年終獎發放條件及考核標準，但此前山水公司自2016年起已連續5年向高先生發放年終獎，其中2021年向高先生支付了2020年度年終獎2.5萬元。山水公司作為負有管理責任的用人單位，應當就年終獎的具體發放條件、發放標準以及核算方式承擔舉證責任，但山水公司并未就此提交證據，應承擔不利后果；山水公司以經營困難為由主張無須支付年終獎，但未就其主張的經營虧損情況提交證據，應承擔舉證不能的法律后果。綜上，法院遂作出上述判決。

宣判后，山水公司提起上訴。二審判決維持原判。該判決現已生效。

（韋涵）

根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。年終獎作為“獎金”是用人單位除常規工資外向勞動者支付的額外報酬，屬于勞動報酬的組成部分，具備獎勵激勵性質。

現行法律法規并未硬性規定用人單位是否設定年終獎、如何設定等，用人單位對年終獎是否發放、發放條件和標準等屬于用人單位經營管理自主權的范疇。勞動者請求用人單位支付年終獎的，通?？剂恳韵乱蛩兀?/p>

雙方當事人對年終獎是否有明確約定？年終獎是否實際發放？

勞動合同法第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者勞動報酬。第十七條規定“勞動合同應當具備以下條款：……（六）勞動報酬”。司法實踐中，雙方當事人多在聘用意向書、錄用通知書、勞動合同、薪資確認單等文件中對年終獎的發放條件、發放金額等作出明確約定。故雙方對年終獎發放條件及標準有約定的，法院將依據約定處理。

司法實踐中，勞動者通常會提交銀行流水、工資條、收入納稅明細等材料證明以往年度曾發放過年終獎以及年終獎的發放金額。若以往年度用人單位曾持續、規律地向勞動者發放年終獎，用人單位應當對訴爭期間未發放年終獎作出合理解釋，否則應承擔不利后果。

依據勞動合同法第四條的規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，用人單位在制定、修改或決定勞動報酬等規章制度或者重大事項時，應遵循嚴格的民主程序和公示程序。若雙方之間并未約定年終獎的發放條件，而單位內部經民主程序制定好的規章制度中對年終獎有明確規定的，應將該制度作為處理年終獎爭議的依據。

實踐中，部分用人單位存在認識誤區，認為“提前離職的員工不享受當年度年終獎”。對此，最高人民法院指導案例183號房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案中明確否認了這一觀點，認為：年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。

依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條之規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。實踐中，部分用人單位以公司經營困難、勞動者年終考核不合格等主張勞動者無權享受年終獎，用人單位提舉的常見證據包括：（1）勞動合同、薪酬確認書等，以證明雙方約定的年終獎發放條件；（2）員工手冊、薪酬辦法等規章制度，以證明年終獎發放是公司自主決定范疇；（3）用人單位經營賬目、審計報告等材料，以證明自身存在經營困難，不具備發放年終獎的條件；（4）績效考核文件、考核結果，以證明勞動者不符合年終獎發放標準。

在此提示，用人單位應規范自身用工管理，細化對年終獎發放的約定或規定，自覺維護勞動者合法權益；勞動者也應規范履職，遵守公司規章制度，積極完成工作任務，發生爭議時應充分注意勞動合同或規章制度中有關年終獎的條款，注重留存佐證己方主張的相關證據。

來源：人民法院報

1、關聯公司混同用工，如何確認勞動關系？

一審法院認為勞動者的工資雖由用人單位1制作并發放，但結合勞動者為用人單位2處理合同事宜的工作內容是用人單位2的業務組成部分，以及勞動者向用人單位2法定代表人請假受其管理，可認定用人單位2、勞動者之間符合勞動關系成立的構成要件，勞動者與用人單位1之間的法律關系，不影響上述勞動關系成立。本院認為用人單位2的主張僅能證明勞動者與用人單位1之間有關聯，卻不能排除勞動者與用人單位2成立勞動關系的事實。故一審法院的認定并無不當，本院予以維持。

——(2023)閩01民終9391號

2、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，如何確認雙方之間存在勞動關系？

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的相關規定，判斷勞動者與用工單位是否存在事實勞動關系，需審查雙方是否存在勞動法上的權利義務關系。即指勞動者為用人單位提供勞動，并接受用人單位的工作安排和管理，用人單位給付勞動者勞動報酬所形成的法律關系。本案中，雖然勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同，但勞動者在用人單位處擔任司機，接受用人單位的工作安排和管理指揮，用人單位向勞動者支付勞動報酬，故可以認定勞動者與用人單位之間存在事實勞動關系。一審法院結合案件實際情況，認定勞動者與用人單位存在勞動關系，并無錯誤，本院予以維持。

——(2023)閩01民終6019號

3、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額已過仲裁時效，仲裁階段未提出超過仲裁時效的抗辯，二審還能否再提起？

用人單位在仲裁階段未對未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的仲裁時效提出過抗辯，其在本案二審中提出的仲裁時效抗辯，本院不予支持。

——(2023)閩01民終5283號

4、用人單位更換法定代表人后，原法定代表人雇傭的勞動者是否仍與單位存在勞動關系？

本院認為，用人單位提交的《企業信用信息公示報告》顯示用人單位的法定代表人在2022年11月29日才由A變更為B，A在此之前既是公司的大股東又是公司的法定代表人。A于2022年4月與勞動者的丈夫在微信中結算勞動者2022年2月份工資，并發放2月份工資、向勞動者丈夫了解勞動者受傷后的就醫情況等，據此能夠確認勞動者向用人單位提供勞動，用人單位向其支付勞動報酬，雙方之間存在勞動關系，故一審法院認定用人單位與勞動者于2022年2月14日至2022年3月4日存在勞動關系，并無不當，予以維持。

——(2023)閩01民終5859號

5、勞動者達到法定退休年齡又與用人單位續簽合同的，能否以用人單位拖欠工資為由要求支付賠償金？

本院認為，勞動者與用人單位續簽勞動合同時已超過60周歲的法定退休年齡，故雙方屬于勞務關系。關于勞動者上訴請求加付賠償金和經濟補償金，這在勞動關系中才有，在勞務關系中不存在這兩項，故一審判決未支持亦無不當。

——(2023)閩01民終10268號

6、勞動者以個人原因辭職后，能否主張經濟補償金？

關于勞動者主張經濟補償金的問題。勞動者主張系因用人單位無故克扣工資、無故調崗降薪，其被迫解除勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。但根據查明的事實，雙方的勞動關系已于2022年8月23日解除，勞動者并未提供證據說明其系以用人單位克扣勞動報酬等為由提出解除勞動合同，而用人單位出具的《解除（終止）勞動關系證明書》載明，勞動者系因個人原因辭職，故本案情況并不屬于《中華人民共和國勞動合同法》規定的用人單位應當支付經濟補償的情形。因此，勞動者主張經濟補償金缺乏依據，本院不予采納。

——(2023)閩01民終5814號

7、未簽訂勞動合同且工資流水不連續，是否影響勞動者與用人單位間勞動關系？

勞動者入職用人單位后，雙方未簽訂勞動合同，用人單位委托中國某某銀行代發工資。入職后勞動者的工資賬戶每年均有一個月到幾個月的工資斷檔，中斷次數較為頻繁。對此勞動者主張用人單位有時現金發放工資，但未能提供相應證據予以證明；用人單位予以否認，主張勞動者系自行離職。在用人單位已經委托銀行發放工資的情況下，勞動者所主張的現金發放工資顯然不符合常理和事實。雖然用人單位對勞動者入職、離職手續的辦理上存在欠缺，但勞動者對于工資斷檔的期間，既未能提供用人單位現金發放工資的證據、也沒有提供其已向用人單位請假的證據，結合本案實際情況，難以認定雙方的勞動關系處于一直存續的狀態。故一審法院認定勞動者存在重復入職用人單位的情況，并無不當，本院予以維持。

——(2023)閩01民終6638號

8、用人單位未明確勞動者崗位性質，女職工退休年齡如何認定？

根據國家關于退休年齡的相關規定，女職工的退休年齡根據其所從事崗位的性質不同而不同，其中，管理崗位的法定退休年齡為55周歲，非管理崗位的法定退休年齡為50周歲。企業女職工的崗位由企業自主認定，并報當地人社行政部門或社保經辦機構備案。雖然用人單位不認可勞動者所任財務總監崗位屬于管理崗位，但用人單位的員工工資表上曾載明勞動者的職務系公司副總，且勞動者的工資亦明顯高于包括財務部人員在內的絕大多數員工的工資，結合在勞動者已經年滿50周歲的情況下用人單位仍向社保經辦機構申報社保增員并獲準，足以認定勞動者系從事管理崗位的女職工，故勞動者的法定退休年齡應為55周歲。用人單位拖欠勞動者工資事實清楚，雙方曾協商一致分期支付，但用人單位未依約按期足額支付，勞動者據此解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償符合法律規定，應予支持。

——(2023)閩01民終10622號

答疑意見：根據《工傷保險條例》第十四條第五項的規定，“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的”，應當認定為工傷。

人力資源社會保障部《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》第四條規定：“職工在參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動中受到事故傷害的，應當視為工作原因，但參加與工作無關的活動除外?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第四條第二項規定了“職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的”，被社會保險行政部門認定為工傷的，人民法院應予支持。因此，職工在參加單位組織的團建活動中受傷是否認定為工傷，應當從活動的目的性、費用的承擔、活動安排的內容以及參與人員的組成等多方面進行審慎考量，判斷是否與工作相關。

對于用人單位組織或指定參與的文體活動以及單位組織的要求“經單位指派、選拔等程序才能參與”的活動可作為工作原因，職工在這些團建活動中受傷可以認定為工傷；而用人單位以工作名義安排或者組織職工參加餐飲、旅游觀光、休閑娛樂等活動，或者從事涉及領導、個人私利的活動，一般不認定為“因工作原因”。

綜上所述，職工在參加單位組織的團建活動中受傷能否認定為工傷，應當判斷該團建活動是否與工作相關，并從活動的目的性、費用的承擔、活動安排的內容以及參與人員的組成等方面進行綜合認定。另外，有些類似案例可供參考，如（2020）粵行申1161號、（2019）遼行申211號、（2019）蘇行申1046號、（2019）滬03行終67號。

點評專家：中央財經大學法學院教授、中國勞動關系學院法學院學術委員會主任、中國勞動學會勞動人事爭議處理專業委員會副會長? 沈建峰

點評意見：“工作原因”是工傷認定的核心要素，也是最困難的要素。在工作時間、工作場所發生傷害認定工傷時如此，非工作時間和工作場所發生傷害認定工傷更是如此。本條答疑意見以團建活動中受傷能否認定工傷為起點，系統整理了現有涉及單位組織活動期間遭受傷害工傷認定的相關規則，詳細回答了這個近年來實踐中比較多見、處理起來也比較棘手的問題。本條答疑意見不僅通過具體問題闡釋了在單位組織活動期間受到傷害時工傷認定的一般思路，還通過舉例從正反兩個方面闡釋了認定活動內容與工作關聯性的具體情形，對司法實踐具有指導價值。總體來看，本條答疑意見是對單位組織活動期間受到傷害時工傷認定問題的有益探索，對該問題的解決具有很強的指引和參考價值。

（摘自《法答網精選答問（第一批）》，載《人民法院報》2024年2月29日第7版）

法院經審理認為，《中華人民共和國勞動法》第一百條規定：“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納”，《中華人民共和國社會保險法》第六十三條規定：“用人單位未按時足額補繳社會保險費的，由社會保險費征收機構責令其限期繳納或者補足” ，補繳社會保險不是民事訴訟的受案范圍，應向有關行政部門申請解決。因此法院駁回了李某的起訴。

《中華人民共和國社會保險法》第二條規定：國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，即我們日常所說的“社?！?、“五險”。

在用人單位欠繳或拒繳社保時，勞動者起訴至法院，法院為什么會不受理？按照我國相關法律規定，人民法院不受理以下案件：（一）國防、外交等國家行為；（二）行政法規、規章或者行政機關制定、發布的具有普遍約束力的決定、命令；（三）行政機關對行政機關工作人員的獎懲、任免等決定；（四）法律規定由行政機關最終裁決的行政行為。對于社會保險繳納事宜，雖然其繳納義務方為企業等用人單位，收益是勞動者，具有民法的一些特征。但從本質來看社會保險繳納失業屬于行政行為，不應由法院進行終局裁判。

勞動者的社保權益受到用人單位侵害時，該如何進行救濟？

一、勞動者要求社會保險行政部門依法處理?！吨腥A人民共和國社會保險法》第八十三條第三款規定：用人單位侵害個人社會保險權益的，個人可以要求社會保險行政部門或者社會保險費征收機構依法處理。

二、向法院起訴賠償損失?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條第五項規定：勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛。也就是說，雖然勞動者不能向法院起訴要求用人單位補繳社會保險，但在“用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇”的情況下，可以向人民法院主張用人單位賠償相應的損失。

《中華人民共和國社會保險法》第八十三條第三款：用人單位侵害個人社會保險權益的，個人可以要求社會保險行政部門或者社會保險費征收機構依法處理。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條第五項規定：勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛。

來源：山東蒙陰法院? 宋濤