《人民法院報》近期即刊載有類似案例。原告中止妊娠不久，休假返崗后即被用人單位安排長期出差，起初員工以身體不適婉拒單位出差要求。此后，單位又再次要求員工長期出差，又被員工以身體原因拒絕。在員工第三次拒絕單位外省出差要求后，該名員工收到單位解聘通知書。員工對此無法不接受，訴至法院。

庭審中雙方爭論不休。用人單位認為勞動者有違職業(yè)道德，且勞動合同中明確約定拒絕出差三次可解除勞動合同，所以其解除勞動合同有理有據(jù)。而勞動者則認為用人單位屬權利濫用，必須加以限制，否則勞動者就業(yè)權無法保障，用人單位行為就是變相改變工作地點，并且損害其健康權。

案件爭議焦點是勞動者拒絕服從工作安排，而用人單位解除勞動關系是否具有法律依據(jù)。在用人單位涉及違法解除勞動關系的案件中，法院主要依據(jù)的法律條文有《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條：“用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據(jù)?！钡囊?guī)定，從上述條文可看出，我國勞動合同法在用人單位解除勞動合同問題上采取法定模式，即現(xiàn)有法律并不允許當事人通過勞動合同約定解除事由。換言之，涉及到勞動者切身利益的勞動規(guī)章制度，只有經(jīng)過民主程序才能作為確定雙方權利義務的依據(jù)。于此同時，用人單位解除與勞動者的勞動關系，很大程度上還取決于勞動者的行為是否足以達到嚴重違反的程度，以及用人單位相關規(guī)則制度制定的合理性。

本案原告處于產(chǎn)后身體恢復期內(nèi)，用人單位卻安排其長時間的出差。對身體有恙的員工安排長期出差，用人單位本身安排缺乏妥當性。而勞動合同中特別約定解除事項實際上屬于變相規(guī)避勞動合同法第四條規(guī)定的程序，也無法作為解除依據(jù)。此外，從員工主觀惡性及行為惡劣程度層面出發(fā)，原告拒絕出差亦存在一定合理性。最終，法院認為作為勞動者的原告尚未達到嚴重違反勞動記錄及職業(yè)道德的程度，并認定用人單位屬于違法解除勞動關系，需依法支付賠償金。

勞動者遵守勞動紀律和職業(yè)道德是勞動法對勞動者的基本要求，實務中大量案例也出現(xiàn)法院基于公平原則與誠實信用原則，認為即便規(guī)章制度并未明確或者相關制定程序不符合法律規(guī)定，但勞動者的行為的確達到一定嚴重程度的，可類推適用《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定。而對于判斷勞動者是否存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為則會結合用人單位的行業(yè)特點、勞動者的具體崗位、過錯程度、致?lián)p情況等因素綜合判斷。

綜上，勞動者是有權對用人單位的不當出差安排說不，但說不的權利行使合情合理。而對于無故拒絕、肆意妄為、主觀惡性大的勞動者，用人單位完全有權解除勞動關系。當然，員工在工作中難免存在一些失誤，用人單位也應秉承以人為本的原則給予適當理解及寬容。確實需要對勞動者予以懲戒的，用人單位可視情況對勞動者予以警告、記過、少發(fā)獎金等與失職情況相適應的處理方式，不宜采用“一刀切”方式進行處理。從避免用人風險的角度出發(fā)，用人單位通過制定合理完善的單位規(guī)章是避免陷入困局的最佳方式。

蔡思斌

2022年5月20日