2021年1月，夏某（1968年出生）入職某餐飲公司，雙方簽訂《勞動合同》，約定合同期限自2021年1月26日起至2022年4月25日止，工作崗位為廚房部門面點工，并對其他權利義務進行約定。2022年3月25日，夏某駕駛電動自行車發生交通事故受傷。夏某主張在其治療休養期間，餐飲公司未支付病假工資，遂申請仲裁，仲裁機構經審查決定不予受理。夏某將餐飲公司訴至槐蔭法院，請求確認雙方2021年1月26日至2023年3月17日期間存在事實勞動關系，并要求被告支付2022年3月25日至2023年3月17日期間病假工資29640元。

某餐飲公司辯稱，原告已在其他法院提起機動車交通事故責任糾紛并主張誤工費，又在本案中主張病假工資，屬于重復主張，且雙方勞動關系已于2022年4月26日起解除，故原告主張不應得到支持。

用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格是雙方之間是否形成勞動關系的首要條件。《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。上述條款，后者系對前者規定的補充，應當理解為當滿足享受養老保險待遇、退休金或達到法定退休年齡中的任何一種情形時，勞動合同均終止。達到法定退休年齡是勞動合同終止的法定事由，入職時已達到法定退休年齡的，其已經不是勞動合同的適格主體，因此不論其是否享受養老保險待遇，勞動者達到法定退休年齡后新入職用人單位，雙方之間為勞務關系。而已經建立的勞動關系，在勞動者達到退休年齡后，用人單位有權利終止雙方的勞動合同、完全終止用工，或繼續用工同時延續雙方勞動關系，或繼續用工但與勞動者協商一致建立其他用工法律關系。